「給料を上げたのに文句が出る」
そんな理不尽を感じていませんか？
社員想いの社長ほど、決算賞与を出したり給与ベースを上げたりしています。
それなのに、なぜか組織の空気は良くならない。
と不満顔をされる
数ヶ月で辞めてしまう
（基準がないので悩む）
その原因は「社長の頭の中」にしか
物差しがないからです。
恐怖の「すれ違い」サイクル
今回は多めに色をつけてやろう」
（善意による鉛筆なめなめ査定）
社長の『好き嫌い』で決まっているのでは？」
（評価基準が見えない不安）
社員には不信感が募る。
（モチベーション低下・離職の原因）
「公平なルール（評価制度）」です。
これからの時代、
「安く雇う」は命取りになります。
最低賃金の上昇、人手不足倒産の増加。
与野党を問わず「賃上げ」はもはや既定路線です。
これからの経営において、人件費の高騰を嘆いていても何も解決しません。
むしろ、この大きな流れを逆手に取り、経営を進化させるチャンスと捉えませんか？
給与を上げる代わりに、会社は社員に「高い生産性」と「成果」を求めます。
「給料は高いが、仕事の基準も高い」。
これこそが、優秀な人材が集まり、生き残る会社の条件です。
「人件費はコスト」
給与を抑えて利益を出す
「人件費は投資」
給与を上げて生産性を高める
「社労士さんに任せているから安心」
…本当にそうですか？
手続きを完璧にしても、社員のやる気は上がりません。
必要なのは「法律を守る人事」ではなく、「利益を生み出す人事」です。
「守り」のルール
「攻め」の教科書
「財務根拠ある」設計
なぜ、税理士である私が「人事」をやるのか？
「人」と「カネ」はセットだからです。
いくら良い評価制度を作っても、原資（利益）がなければ絵に描いた餅です。逆に、利益が出ていても社員に還元する仕組みがなければ人は離れます。
「財務（カネ）の裏付けがある人事（ヒト）戦略」。
これこそが、私が提供できる最大の価値であり、社労士さんの業務とは異なる役割なのです。
社員が納得し、業績も上がる
「人事評価制度」導入ステップ
「期待する行動」の言語化（評価シート）
「頑張る」の定義は人によって違います。挨拶、報告の頻度、売上目標など、会社が評価する項目を明確なリストにします。これにより「何をすれば給料が上がるか」が社員に伝わります。
利益連動型の「賃金テーブル」作成
どんぶり勘定での昇給は危険です。「粗利の何％を人件費にするか」という財務的な裏付けのある賃金テーブルを作成し、会社が成長すれば社員も豊かになる仕組みを作ります。
運用定着のサポート
制度は作って終わりではありません。四半期ごとの面談に同席したり、運用のアドバイスを行うことで、形骸化させず「生きた制度」として定着させます。
さらに効果を高めたい方へ
「制度（仕組み）」を作ったら、
次はそれを動かす「心（チーム）」作りです。
評価制度という「ルール」ができても、運用する幹部や社員の「マインド」が古いままだと機能しません。
社長の想いを浸透させ、自走するチームを作るための「組織開発（チームビルディング）」についてはこちらをご覧ください。
よくあるご質問（社労士契約・制度について）
Q.今お願いしている社労士さんを断らないといけませんか？
むしろ、今の社労士さんとは契約を継続されることをお勧めします。
日々の保険手続きや助成金の申請などの「法務（守り）」は社労士さんにお任せし、私たちは「評価制度や賃金設計（攻め）」を担当する。この「両輪の協力体制」こそが、経営と法務の両面を強化する最強の布陣となります。
Q.社員数5名でも評価制度は必要ですか？
Q.制度を入れると給料を上げないといけませんか？
Q.採用面接のアドバイスももらえますか？
「人が育つ会社」に生まれ変わりませんか？
曖昧な評価による不信感を一掃し、
社員が自分の目標に向かって自走する組織へ。
※「評価制度を作りたい」とお問い合わせください。
