【後継者選びに悩む社長へ】“あなたと同じ人間”を探すのをやめた時、最高のパートナーは現れる。
千葉将志税理士事務所代表 千葉将志
「我が社には、後継者がいない…」 社長、あなたは深夜のオフィスで、あるいは一人でグラスを傾けながら、何度その言葉を声に出さず飲み込んできたことでしょう。親族を見渡しても、頼もしい社員の顔を思い浮かべても、心の底から「この男になら」と確信が持てない。それは単なる経営課題などという軽い言葉では片付けられない、自らの人生そのものを問われるような、深く、重い苦しみのはずです。時間が過ぎていく焦り、自分の代でこの暖簾を下ろすことへの恐怖。その孤独な戦いに、今、終止符を打ちませんか。その悩みの本質は「適任者の不在」ではありません。社長、あなた自身の心を縛り付けている、見えない「呪縛」にあるのです。この記事が、その呪縛を解き放つ鍵となります。
なぜ、あなたの会社には「後継者がいない」のか？
「息子は真面目だが、リーダーシップが足りない…」 「長年連れ添った番頭はいるが、いざとなると決断力に欠ける…」 「優秀な若手はいるが、会社を背負うほどの覚悟があるとは思えない…」 「そもそも、こんな苦労を誰も引き継ぎたがらないのではないか…」
ええ、分かります。本当に、その通りですよね。 後継者選びとは、まるで出口のない迷路に迷い込んだようなもの。どの道を進んでも行き止まりが見えているような、そんな無力感に苛まれているのではないでしょうか。
多くの経営者は、この悩みの原因を「候補者の能力不足」や「周囲の環境」のせいにしがちです。しかし、20年、30年と会社を率いてこられた社長ほどの経験と知見をお持ちの方であれば、心のどこかで気づいているはずです。
本当の問題は、候補者たちのスペック表にあるのではない、と。 問題の根っこは、もっと深く、社長ご自身の心の中にあるのかもしれない、と。
これからお話しするのは、少し耳の痛い話かもしれません。しかし、会社の未来のため、そして何より社長自身がこの苦しみから解放されるために、どうか、もう少しだけお付き合いください。
悩みの本質は「候補者の不在」ではない。社長を縛る「3つの呪縛」
私が数多くの事業承継の現場で見てきたのは、後継者が見つからない本当の理由は、候補者がいないからではなく、現経営者が無意識に抱えてしまった「呪縛」によって、見えるはずの未来が見えなくなっている、という事実です。
呪縛①：「自分と同じ人間（クローン）」を探してしまう呪縛
これは、最も強力で、最も多くの経営者を苦しめる呪縛です。 社長、あなたは無意識のうちに、「自分と同じように考え、同じように行動し、同じように決断できる人間」を探してはいませんか？ 自分の成功体験が強ければ強いほど、自分と違うやり方や価値観を持つ人間を「能力が低い」「経営者に向いていない」と判断してしまいがちです。
【処方箋】承継とは「複写」ではなく「進化」である。 考えてみてください。社長が創業した時代と、これからの時代は全く異なります。あなたと全く同じ人間が社長になったとして、その会社は未来の環境変化に対応できるでしょうか。 事業承継とは、あなたの経営哲学という「魂」は受け継ぎながらも、新しい時代の感性やスキルという「肉体」を手に入れる、会社にとっての「進化」の機会なのです。あなたに必要なのは「ミニ・ミー」ではありません。あなたの弱みを補い、あなたにない強みを持つ**「最高のパートナー」**なのです。
呪縛②：「能力（スキル）」だけで選ぼうとする呪縛
営業力、技術力、財務知識、リーダーシップ…。もちろん、これらのスキルは重要です。しかし、後継者選びの際に、こうした目に見える「能力」の評価に囚われ、最も重要な資質を見落としていませんか？
【処方箋】後継者に最も必要なのは「覚悟」と「愛」である。 スキルは、後からでも学べます。専門家を雇うことで補うこともできます。しかし、「覚悟」と「愛」だけは、誰かに与えられるものではありません。
- 覚悟： 会社の未来に全責任を負い、たとえ火の海であっても先頭に立って飛び込む覚悟があるか。
- 愛： この会社を、従業員とその家族を、そしてお客様を、心の底から愛し、守り抜こうとする気持ちがあるか。
スキルリストのチェックを一度やめて、候補者の「目」を見てください。その目に、覚悟と愛の光は宿っているでしょうか。
呪縛③：「自分が選んでやる」という傲慢の呪縛
「後継者は、この俺が選ぶ」。会社の創業者、最高責任者として、そう考えるのは当然のことです。しかし、その視点に固執するあまり、見えなくなっていることがあります。
【処方箋】最高の承継は「選ぶ」のではなく「育ち、選ばれる」。 本当に優れた後継者とは、社長が指名したから生まれるのではありません。日々の仕事の中で、困難な課題を乗り越える中で、従業員や取引先、金融機関といったステークホルダーから、「あの人なら、次の社長を任せられる」「あの人についていきたい」と、自然に信頼を勝ち得ていくものです。
社長の最後の仕事は、後継者を「選ぶ」こと以上に、候補者が周囲から「選ばれる」ための環境、つまり、挑戦の機会と、時に失敗できるだけの土壌を整えることなのです。後継者は社長が選ぶのではなく、会社が、そして未来が選ぶのです。
呪縛から解き放たれ、未来を見通すための「3つの問い」
では、具体的にどうすれば、これらの呪縛から自由になれるのでしょうか。明日から実践できる「3つの問い」を処方します。
問い①：「能力リスト」を捨て「資質リスト」を作る
候補者の名前を挙げ、その横に「営業力〇点…」と書くのをやめましょう。代わりに、こう自問してください。
- 彼は、誠実か？
- 彼は、人の痛みが分かる人間か？
- 彼は、自分の非を認め、謝ることができるか？
- 彼は、「ありがとう」を素直に言えるか？
- 彼は、自分より優れた人間を妬まず、仲間として認められるか？
この「資質リスト」で、候補者をもう一度見つめ直してみてください。今までとは全く違う景色が見えてくるはずです。
問い②：「一人の完璧な後継者」ではなく「最高の経営チーム」を構想する
スーパーマンのような完璧な後継者など、どこにも存在しません。社長、あなた自身もそうだったはずです。後継者候補の弱点ばかりが目につくのであれば、視点を変えてみましょう。
- 後継者の決断力のなさを補う、歴戦の番頭はいないか？
- 後継者の営業力の弱さをカバーする、若手のトップセールスはいないか？
- 後継者（社長）＋右腕（COO）＋技術責任者（CTO）… このように、**「一人の後継者」ではなく、「会社を率いる経営チーム」**としてパズルを組んでみてください。候補者の可能性が、一気に広がるはずです。
問い③：「選ぶ」から「育てる」ための「お試し期間」を設ける
いきなり「お前が次期社長だ」と指名するのは、あまりにもリスクが高い博打です。そうではなく、意図的に「修羅場」を経験させてみましょう。
- 採算の厳しい子会社の社長を任せてみる。
- 社運を賭けた新規プロジェクトのリーダーに任命する。
- あなたの名前を出さずに、銀行との融資交渉を行わせてみる。
こうした「お試し期間」を通じて、候補者の本当の「覚悟」と「資質」が浮かび上がってきます。それは、机の上でいくら考えても分からない、生きた答えです。
[まとめ]
- 後継者選定の悩みの本質は「候補者の不在」ではなく、経営者自身が抱える「3つの呪縛」（クローンを探す、スキルで選ぶ、自分が選ぶという傲慢）にある。
- 事業承継は会社の「進化」の機会であり、自分とは違うタイプの「最高のパートナー」を探すべきである。
- 後継者に最も必要な資質は、後からでも身につく「スキル」以上に、内面から湧き出る「覚悟」と「愛」である。
- 優れた後継者は社長が一方的に「選ぶ」のではなく、周囲から信頼を勝ち取り、自然に「選ばれる」環境を整えることが重要。
- 「資質リスト」「経営チーム」「お試し期間」という3つの視点を持つことで、後継者選びの迷路から脱することができる。
