その口癖が会社を潰す。「ウチは給料が低いから」という諦めの病

札幌市内のIT企業B社の社長は、高い給料を提示して、同業他社からエース級のエンジニアを引き抜きました。しかし、半年後。そのエンジニアは「もっと成長できる環境に行きたい」という言葉を残し、あっさりと辞めてしまったのです。

社長は愕然としました。「あれだけの給料を払ったのに、なぜだ…」。

これが「給料が低いから」という病の正体です。この言葉を口にする経営者は、「問題はカネだ」と信じ込み、思考停止に陥っています。そして、カネ以外の、もっと大切な打ち手を見落としてしまうのです。

衝撃の事実：社員は「給料だけ」で会社を選んでいない

給料は“満足”には繋がるが、“やる気”の源泉ではない

経営学の世界では常識ですが、フレデリック・ハーズバーグの二要因理論によれば、給料や労働条件は「不満足要因」ではあっても、「満足要因（＝やる気の源泉）」にはなりにくいとされています。

どういうことか？
給料が低いと「不満」にはなります。しかし、給料を上げたからといって、その社員の「やる気」が青天井で上がり続けるわけではないのです。むしろ、すぐに慣れて当たり前になってしまいます。

離職の本当の理由

各種調査でも、離職理由の上位は常に「人間関係」「仕事内容への不満」「成長が見込めない」といった項目が占めています。「給与への不満」は、これら本質的な問題をごまかすための、建前の理由であることも多いのです。

社員の心を掴む「第3の給与」その正体とは？

給与には3つの種類があると考えてください。

第1の給与：基本給・賞与（金銭的報酬）
これは、生活の基盤となる最も重要な報酬です。これがなければ話になりません。

第2の給与：福利厚生（金銭的報酬の補完）
家賃補助や退職金など、可処分所得を増やしたり、安心を提供したりする報酬です。

そして、ほとんどの経営者が見落としているのが、次です。

明日から始める「第3の給与」の払い方【お金は不要】

「第3の給与」を支払うのに、追加の運転資金は必要ありません。必要なのは、社長であるあなたの少しの意識と行動の変化だけです。

1.「成長の機会」を与える：小さな挑戦の場を作る

「この仕事、君に任せてみようかな」…社長のこの一言が、社員にとっては何よりの報酬になります。少し背伸びすれば届くような、小さな挑戦の機会を与え続けてください。資格取得の支援や、外部研修への参加を促すのも効果的です。

2.「魅力的な人間関係」を育む：社長が率先して感謝を伝える

良い人間関係の基礎は「心理的安全性」と「相互尊重」です。「ありがとう」「助かるよ」…社長が率先して感謝の言葉を口にするだけで、職場の空気は劇的に変わります。社員の挑戦を笑わず、失敗を責めずに「次、頑張ろう」と言える文化を創ってください。

3.「承認と称賛」を文化にする：朝礼でグッドニュースを共有する

誰だって、自分の仕事を認められたいものです。大きな成果だけでなく、小さな工夫やお客様からの感謝の声など、ポジティブなニュースを全社で共有する場を作りましょう。例えば、毎週月曜の朝礼で「今週のグッドプレー賞」を発表するだけでも、社員の貢献意欲は高まります。

4.「時間」をプレゼントする：非効率な会議をなくす

社員の時間を奪うことは、給料を奪うことと同じです。目的が曖昧な定例会議、長すぎる打ち合わせ…あなたの会社には、そんな「時間の泥棒」がいませんか？業務プロセスを見直し、ITツールを導入して無駄をなくすことで、「プライベートを大切にできる」という最高の報酬を社員にプレゼントできます。

【結論】：「第3の給与」は、最強の経営戦略である

「ウチは給料が低いから…」という言葉は、思考停止の言い訳です。
札幌のように人材獲得競争が激しい地域だからこそ、大企業がカネで人を集めるのと同じ土俵で戦ってはいけません。

私たち中小企業は、「第3の給与」で戦うのです。
社員一人ひとりの成長を心から願い、働きがいを承認し、魅力的な仲間と過ごす時間を提供する。この精神的報酬こそが、社員の心を掴んで離さない強力な磁石となります。

そして驚くべきことに、社員のエンゲージメントが高まれば、生産性や顧客満足度が向上し、結果的に会社の利益（第1の給与の原資）も増えるのです。社員の幸福と会社の利益は、決してトレードオフではありません。

「第3の給与」は、単なる福利厚生の話ではない。会社の未来を創る、最強の経営戦略なのです。