あなたの会社で
社長が最も優秀なプレイヤーに
なっていませんか？
立派な「経営計画（地図）」を作った。しかし、現場は動かない。
なぜなら、社長であるあなた一人が走り続けているからです。
「社長の体力の限界」が「会社の成長の限界」になる前に。
今いる人材のOSを書き換え、自走する組織を作る時です。
誰にも言えない「孤独な悩み」を
抱えていませんか？
結局動いているのは「自分だけ」である
厳しくして「嫌われる」のが怖い
なぜか「社長の仕事」は一向に減らない
「自分がやった方が早い」「厳しく言って辞められたら困る」。
その気持ちは痛いほど分かります。しかし、社長が現場のエースでいる限り、会社はあなたの器以上に大きくなりません。
ブレイクスルー（飛躍的な成長）を起こすためには、「プレイヤーとしての優秀さ」を捨て、「組織を動かす仕組み（嫌われない規律）」を手に入れる必要があります。
プレイングマネジャーの弊害は、
このような「組織の停滞」として現れます
採用難・定着率の低さ
「背中を見て覚えろ」が通用しない時代。求人を出しても応募が来ず、採用しても「育てられる環境」がないため、早期離職が止まらない。
「指示待ち」の若手
社長が全て決めてしまうため、社員は失敗を恐れて提案しなくなる。「言われたことしかやらない」のではなく、組織構造がそうさせているのです。
右腕・幹部の不在
「いつか任せたい」と思いながら、忙殺されて育成の時間がない。結果、No.2が育たず、権限委譲が進まない悪循環に陥っている。
なぜ、従来の研修では変わらないのか？
多くの企業は、業務知識や実務スキルの教育には熱心です。しかし、それらを支える土台となる「マインド（考え方・スタンス）」の教育が抜け落ちているケースがほとんどです。
土台となる「マインド」が変わらなければ、
どんなに高度な「スキル」を教えても、組織の成果には繋がりません。
「社内で教えること」と
「プロに任せるべきこと」
業務マニュアルや実務指導は、現場の先輩（OJT）が教えるのが最適です。しかし、「意識変革」や「マネジメント」は、社内の人間関係がある上司・部下の間では指導が難しく、感情的な反発を生むことがあります。
| 教育テーマ | 最適な手法 | 理由 |
|---|---|---|
| 業務知識・実務スキル (Knowledge / Skill) |
社内指導（OJT） | 現場の状況に即した具体的な指導が必要なため。 社内で完結させるべき領域。 |
| マインド・管理職教育 (Mind / Management) |
外部プロ推奨 |
社内の利害関係から離れた「第三者の視点」が必要なため。 数値的根拠（経営計画）に基づいたロジカルな指導が可能。 |
精鋭集団を作る
「3つの実践プログラム」
① 月次人事ミーティング
「忙しい」を理由に後回しにされがちな人事戦略を、経営者と私たちが毎月膝を突き合わせて議論します。 外部コンサルタントを入れることで、決定事項に「実施の強制力」を持たせ、現状の課題解決と改善サイクル（PDCA）を自動的に回し続けます。
② 幹部研修
単に部長・課長という「職責」ではなく、幹部としての「役割（Role）」にフォーカスします。 「うちの会社ではこうだから…」という過去の慣習ではなく、「あなたの会社が進む未来」に向き合うためのマインドセットを醸成し、社長の右腕となる真のリーダーを育てます。
③ 社員勉強会
経営者と一般スタッフでは、見ている景色（視座）が違います。社長が同じ言葉で伝えても、社員には違った意味で伝わってしまうのです。 私たちは第三者の立場から、「会社が目指す未来」と「社員が頑張る理由」のつながりを翻訳して伝えます。会社からは直接言いにくい耳の痛い話も、外部講師だからこそ素直に届けることができます。
「税理士らしくない」と言われます。
一般的な税理士は「数字」だけを見て、過去の結果を報告します。
一般的な研修会社は「人」だけを見て、モチベーションを語ります。
私たちは違います。
「数字（経営）」と「心（組織）」の両方がわかるパートナーとして、
「人件費を上げたら利益はどうなるか？」「この教育投資は回収できるか？」という
経営判断（ROI）とセットで、組織開発を支援します。
「数字（経営）」と「心（組織）」は表裏一体です。
私自身、ゼロから組織を作り上げる中で「人が育たない苦しみ」を味わってきました。
だからこそ、机上の空論ではない、現場の痛みがわかるコンサルティングをお約束します。
あなたの会社の「組織の壁」を、一緒に突破しましょう。
