札幌・白石区の建設業に強い税理士｜経営・財務支援

工事別利益を可視化して給与の原資を設計することが、採用・定着問題の根本的な改善につながります。

賃金水準や給与の設計は、応募してくる人材の層や採用の難易度に大きく影響します。北海道でも建設業の人手不足は強く、条件次第で「応募が来るか・来ないか」が変わる状況です。

採用をうまく回すには、求人票の書き方だけでなく、まず「給与の原資をどう生み出すか」を財務面から設計しておくことが欠かせません。工事別利益を可視化し、収益性を改善することで給与を上げられる体質を作る――これが根本解決への道筋です。

給与を計画的に上げていける会社は、人材採用や取引先からの信頼が高まり、結果として良い仕事・良い人材が集まりやすい傾向があります。まずは財務構造を一緒に整理し、その原資を作るところから始めましょう。

工事別の利益を可視化すると昇給の原資が明確になり、安心して給与設計ができるようになります。

「上げたい気持ちはある。ただ根拠がない」――それは工事別の利益が見えていないからです。どの仕事がいくら利益を生んでいるかが見えると、判断が変わります。

工事別利益の管理を始めることで、儲かる仕事と儲からない仕事が明確になります。儲かる仕事に集中し、収益性を高めることで、自信を持って給与を上げる判断ができるようになります。

数字を通じて「会社がどう動いているか」を見せる経営者教育が、後継者・幹部育成の土台になります。

意外かもしれませんが、後継者候補がいても「後継者育成」が体系的にできていないことが多いです。有望な人材のめぼしはついているのに、後継者としての意識を持たせることができず、成長が止まってしまう――よくある現実です。

後継者候補に対しては、社長の価値観や会社の歴史を共有することが非常に重要です。技術教育だけでなく、社長の視座に近づくための経営者教育が必要です。

数字が曖昧なままだと、承継のハードルは一気に上がります。後継者が「この会社には未来がある」と確信できる状態を作ることが先決です。漠然とした不安を、具体的な財務の一歩に変えましょう。

建設業では、見積もり・契約の時点で「どれくらい利益が残る仕事か」の大部分が決まります。

忙しいのに利益が増えない原因の多くは、どの仕事が本当に儲かっているかが見えていないことにあります。節税はお金を「残す」話であって、「増やす」話ではありません。

近年は資材・労務費の上昇が続いており※、見積・交渉を定期的に見直さないと、忙しいだけで利益が残りにくくなります。工事別利益を管理し、見積の精度を上げることで、儲かる仕事に集中できる体質を一緒に作りましょう。

※日本建設業連合会「建設資材高騰・労務費の上昇等の現状」（2025年12月版）：建設資材価格は2021年比で約4割、全建設コストは約3割上昇。

単価交渉は、お願いではなく根拠です。原価構造を正確に把握することが、交渉の土俵を変える第一歩になります。

材料費・労務費の上昇を数字で示せば、交渉の場が変わります。実際、業界団体の資料でも資材・労務費の大幅な上昇が示されており※、根拠のある数字は合理的な価格改定の説得材料になります。

元請けに貢献するためにも、良い仕事ができる体制づくりのための価格改定の交渉は必要です。良い人を採用し、安定して現場を進められなければ、元請けからの仕事が減ってしまいます。

「この仕事でいくら残るか」を数字で判断できる経営者は、断る仕事・続ける仕事の判断が速くなります。

※日本建設業連合会「建設資材高騰・労務費の上昇等の現状」（2025年12月版）

入金と支払いと返済のタイミングのズレが、「利益は出ているのに残っていない」感覚の主な正体です。

まず見るべきは、得意先ごとの入金条件、外注費・材料費の支払い時期、借入返済のタイミングです。利益が出ていても、入金と支払いのズレが大きいと、社長の手元感覚では「残っていない」と感じます。

改善は「新規開拓時の締め・支払い条件の交渉」と「金融機関からの資金調達」の両輪で考えることが重要です。どこにギャップがあるかを整理し、手を打つ順番を決めましょう。

大切なのは、成長段階に合わせた資金需要を先読みし、不安を感じる前に手を打つことです。資金に余裕が生まれると、採用・設備投資・未来への判断が前向きに変わっていきます。